Испытательный срок как основной способ проверки рабочей пригодности кандидатов

Для оценки пригодности кандидатов лучше всего использовать испытательный срок, в течение которого вы сможете увидеть реальные возможности и умения нового работника, делая из этого соответствующие выводы.

На чем нужно акцентировать внимание, когда вы ищите персонал для деятельности своей компании? Какими вы видите будущих работников? Молодыми, талантливыми, умелыми и исполнительными? Конечно же, это идеальный трудовой портрет нравится всем, но насколько он вообще реален и выполним на практике.

Нередко случаются такие ситуации, когда подбор персонала в СПб всегда отнимает много времени и сил, поскольку все кандидаты не соответствуют заявленным требованиям. Уже на собеседовании вы чувствуете, что человек не справится с поставленными рабочими задачами, не соответствует в полной мере должностным обязанностям, предусмотренным его новой должностью. Но такое предположение может быть ошибочным, а вы упустите шанс иметь в своем штате хорошие трудовые кадры.

Безусловно, каждому работодателю хочется, чтобы его персонал был самым лучшим, ведь от этого зависит стабильность деятельности его компании, а также перспективы ее дальнейшего развития. И в этом случае нужен испытательный срок, на основании которого можно определить реальные трудовые возможности каждого кандидата и его соответствие заявленным компанией требованиям.

Поиск персонала в Санкт Петербурге чаще всего ориентирован на специалистов и людей с опытом, хотя вопрос принятия на работу человека с минимальной квалификацией остается неоднозначным. С одной стороны, это дополнительные траты времени и сил на его обучение и введение в дела фирмы, но, с другой, - возможность «воспитать и слепить» именно такого сотрудника, который уже будет ориентирован на потребности данной компании.

С помощью испытательного срока удается провести наиболее качественную и объективную оценку работника, тем самым быстро и эффективно решая задачи профессиональной пригодности и соответствия всем корпоративным аспектам.

Кроме того, уже ни одна компания или фирма не принимает на работу людей без испытательного срока, ну, или хотя бы без предварительной проверки его возможностей и знаний, ведь тогда слишком высоким остается риск принятия на работу неграмотного и неисполнительного кандидата.

Чтобы период проверки был результативным и действительно смог показать реальные возможности кандидата на должность, следует использовать систему двухступенчатого испытательного срока. Первая ступень или этап охватывает одну неделю, а вторая ступень – это до конца полного испытательного срока. При этом менеджеры компании обязаны активно следить за работой новой сотрудника, анализируя и оценивая его профессиональную пригодность. Если уже на первой неделе виден отрицательный результат, естественно отношения с кандидатом будут сразу прерваны.